Adoecimento mental – Em vigor desde maio, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) ampliou as responsabilidades das empresas na prevenção de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. A partir das novas exigências, fatores como assédio, metas abusivas, jornadas exaustivas e pressão psicológica passam a ser monitorados de forma mais rigorosa.

Após casos envolvendo empresas acusadas de manter ambientes de trabalho prejudiciais à saúde dos empregados, as situações evidenciaram os desafios para comprovar que o contexto profissional contribuiu para o desenvolvimento ou agravamento de transtornos mentais.

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Como comprovar a relação entre trabalho e adoecimento

Ao contrário de acidentes físicos, os transtornos mentais costumam resultar da combinação de diversos fatores. Ansiedade, depressão, burnout e outras condições podem estar relacionadas a aspectos pessoais, familiares, financeiros e emocionais, além das condições de trabalho.

Por isso, nas ações judiciais, a análise não busca demonstrar que o trabalho foi a única causa da doença, mas verificar se ele teve participação significativa no surgimento, agravamento ou manutenção do quadro clínico do trabalhador.

Essa avaliação exige uma investigação detalhada sobre a rotina profissional e as condições em que o trabalho era realizado.

Quais provas a Justiça costuma analisar

Diferentes elementos podem ser considerados durante o processo, como:

• registros da jornada de trabalho;
• mensagens enviadas fora do horário de expediente;
• histórico de afastamentos médicos;
• denúncias internas;
• depoimentos de colegas;
• conversas em aplicativos corporativos;
• práticas de gestão adotadas pela empresa.

Também podem ser observados indicadores coletivos, como o adoecimento recorrente de trabalhadores de um mesmo setor ou equipe, especialmente quando há um padrão relacionado à mesma liderança ou organização do trabalho. Além disso, a postura da empresa também pode influenciar a avaliação da responsabilidade.

“Ignorar sinais de adoecimento, afastamentos frequentes ou denúncias internas pode aumentar significativamente a responsabilidade da empresa”, explica o psiquiatra especialista em alta performance para executivos, Leandro Savoy.

NR-1 amplia obrigação das empresas na prevenção

Com a atualização da NR-1, os riscos psicossociais passaram a integrar oficialmente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), tornando obrigatória sua identificação, registro e monitoramento.

A norma amplia o conceito de prevenção ao reconhecer que a forma como o trabalho é organizado pode gerar impactos diretos sobre a saúde mental dos empregados.

São exemplos de fatores que passam a exigir atenção das empresas:

• metas abusivas;
• jornadas excessivas;
• pressão psicológica constante;
• assédio moral e sexual;
• sobrecarga de trabalho;
• falhas de gestão;
• conflitos interpessoais;
• falta de autonomia;
• ambientes organizacionais considerados tóxicos.

A mudança reforça que a prevenção deixa de ser apenas uma iniciativa recomendável e passa a integrar as obrigações relacionadas à gestão dos riscos ocupacionais.

Fiscalização passa a olhar o ambiente de trabalho de forma mais ampla

A atuação da inspeção do trabalho também sofre alterações com a nova regulamentação.

Além da análise de aspectos tradicionais de segurança, como máquinas e equipamentos, a fiscalização passa a observar a organização do trabalho e os fatores que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores.

As inspeções poderão ocorrer inclusive sem denúncia formal. Para isso, poderão ser utilizados dados da Previdência Social para identificar setores com elevado número de afastamentos por transtornos mentais, permitindo ações preventivas.

A prevenção também pode influenciar decisões judiciais

Com a nova NR-1, a Justiça tende a considerar não apenas a existência do adoecimento, mas também as medidas adotadas pela empresa para evitar que o ambiente de trabalho favorecesse esse tipo de problema.

Nesse contexto, passam a ter maior relevância iniciativas como:

• programas de prevenção;
• treinamentos sobre saúde mental;
• canais internos de denúncia;
• políticas de combate ao assédio;
• monitoramento de indicadores;
• acolhimento aos trabalhadores;
• revisão contínua dos processos de gestão.

Por outro lado, a ausência de ações preventivas, a negligência diante de denúncias ou o descuido com sinais recorrentes de adoecimento podem aumentar a responsabilização da empresa.

Especialistas alertam para o risco de ações apenas formais

Embora a atualização da NR-1 represente um avanço na proteção à saúde mental dos trabalhadores, especialistas avaliam que ainda existe o risco de algumas organizações limitarem o cumprimento da norma ao preenchimento de documentos.

A proposta da regulamentação, no entanto, vai além da burocracia e exige mudanças efetivas na organização do trabalho, com identificação, monitoramento e redução dos fatores que possam comprometer o bem-estar dos empregados.

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(Com informações de g1)
(Foto: Reprodução/Magnific)