Setembro é o mês da luta dos PCDs por inclusão e o Sindpd-SP tem feito a sua parte

Luta dos PCDs por inclusão – Setembro marca o aniversário da Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo e o Dia Nacional da Luta da Pessoa com Deficiência foi celebrado no último sábado (21). Desde que a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Lei 8.291/91) entrou em vigor no Brasil, as empresas são obrigadas a contratar um número mínimo de pessoas com deficiência, conforme seu número de funcionários.

A importância da legislação fica evidenciada em dado divulgado pelo Ministério do Trabalho no início de junho, que aponta que o Brasil tem 545,9 mil pessoas com deficiência e reabilitados do INSS empregados no mercado formal de trabalho, sendo que 93% desses trabalhadores estão em empresas com mais de 100 funcionários.

O número, no entanto, ainda é baixo em relação ao total de cerca de 9 milhões de pessoas com deficiência entre 18 e 64 anos que se estima que há hoje no Brasil. O levantamento foi realizado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que também é o órgão do Ministério do Trabalho responsável por fiscalizar e apurar denúncias de descumprimento da cota.

LEIA: Cota PCD: Saiba o que diz a Lei e como calcular se a sua empresa está cumprindo

Apesar de a lei existir desde 1991, a fiscalização sistemática do seu cumprimento foi instalada em 2008. Desde então, o número de contratações de PCDs pelas empresas cresceu 68%. Em 2023, 30 mil do total de 142 mil contratações de pessoas com deficiência foram realizadas devido à intervenção direta da fiscalização do Ministério do Trabalho. Ao todo, mais de 195 mil pessoas com deficiência ingressaram no mercado de trabalho devido à fiscalização.

Neste ano de 2024, a nova Lei de Licitações (Lei 14.133/2021) passou a exigir que empresas com cem ou mais funcionários comprovem o cumprimento da cota de PCDs para disputar licitações públicas.Enquanto a Lei 8.666/1993 estipulava uma preferência às empresas que comprovassem o cumprimento da cota como critério de desempate no procedimento licitatório, a nova Lei de Licitações incluiu como um requisito de habilitação a apresentação, pelo licitante, de declaração de cumprimento da exigência de reserva de vagas para PCDs.

A empresa deverá manter o cumprimento dessa exigência ao longo de toda a execução do contrato e, sempre que solicitado pela Administração Pública, precisará comprovar o cumprimento da reserva de cargos com a indicação dos empregados que preencherem as vagas. A mudança representa um grande avanço na promoção da inclusão de PCDs no mercado de trabalho.

Descumprimento da cota persiste

Segundo a SIT, a experiência da fiscalização realizada desde 2008 demonstrou que, sem a constante supervisão das autoridades e dos sindicatos, não há contratação, permanência ou ascensão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Tantos os fiscais do trabalho quanto os sindicatos ouvem frequentemente justificativas para a não contratação dessas pessoas, como a falta de candidatos com formação ou habilidades necessárias para as atividades da empresa.

Lembrando que a legislação determina que os responsáveis pela seleção de empregados devem estar preparados para viabilizar a contratação dessas pessoas, fazendo adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. Sem isso, o empregador acabará exigindo um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas.

Segundo o Ministério Público do Trabalho, a falta de preparo adequado para contratar PCD pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas (art.36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho).

Campanha pelo cumprimento da cota para PCD

Ainda assim, apenas na área de TI em São Paulo há quase 300 empresas que não cumprem a cota para PCD, conforme apontou um levantamento realizado pelo Sindicato dos Trabalhadores em Tecnologia da Informação de São Paulo (Sindpd-SP). Ao todo, há 4.761 vagas abertas para pessoas com deficiência nas 418 empresas de TI no estado que se enquadram na lei de cota.

Dentre as empresas que descumprem a cota, 192 preencheram menos de 30% das vagas que deveriam ser de PCDs, enquanto outras 107 ignoram completamente a legislação. Por isso, o sindicato – em conjunto com a Feittinf – lançou a campanha “Empresa Legal, Inclusão Real: Cumpra a cota, faça a diferença“, que buscará não apenas denunciar aquelas que não respeita a cota para PCD, mas também oferecer uma saída para as que tiverem interesse em se corrigir.

No início de abril, o sindicato realizou um ato em frente à sede da Takoda, subsidiária da TIVIT Soluções Digitais, uma gigante no setor de TI, na Zona Sul de São Paulo, para lançar a campanha. A data do lançamento da campanha foi escolhida por ser o Dia Mundial de Conscientização do Autismo (02/04), importante marco na luta pela inclusão.

A Lei Nº 12.764/2012 determinou que a pessoa que possui o Transtorno do Espectro Autista é uma Pessoa com Deficiência (PCDs) e, portanto, tem acesso à toda a legislação direcionada aos PCDs.

Banco de vagas exclusivo para PCDs

Conforme manda a Lei de Cotas, é obrigação da empresa criar condições para a contratação de PCDs, sendo inválida a alegação de que não há profissionais preparados para as atividades da empresa.

No entanto, o Sindpd agiu para auxiliar as empresas que querem de fato se adequar à obrigatoriedade da cota e invistam na formação profissional de PCDs para que elas possam ocupar as milhares de vagas disponíveis atualmente.

Neste sentido, o sindicato criou um banco de vagas exclusivo para PCDs, em que basta ao profissional se inscrever para que o seu perfil seja enviado para as empresas interessadas.

Interessados em apoiar a campanha, enviar sugestões, críticas e fazer denúncias de descumprimento da legislação podem acessar a página da campanha clicando aqui.

Dúvidas mais frequentes sobre a Lei de Cotas para PCD

Há multa para empresas que não cumprem a cota?

Sim. As empresas que não cumprem a cota para PCD podem pagar multas que chegam a R$ 300 mil, segundo o Ministério Público do Trabalho. A punição está prevista no artigo 8º da Lei 7.853, de 1989, que tipificou a discriminação como crime punível com reclusão de um a quatro anos e multa.

Diz o artigo que é crime:

II – obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por motivos derivados de sua deficiência;
III – negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência, emprego ou trabalho.

O valor da multa dependerá do tamanho da empresa e do número de infrações cometidas – ou de funcionários PCD que deixou de contratar.

A empresa pode exigir escolaridade de um candidato PCD?

Assim como uma pessoa com deficiência não pode competir em condições iguais no mercado de trabalho, ela muitas vezes não teve acesso à escolarização regular e pode não possuir certificação mesmo tendo conhecimento que obteve em casa ou de forma autodidata. Por isso, a recomendação do Ministério Público do Trabalho é que a empresa realize um teste com candidatos PCD para revelar quais suas reais habilidades e nível de conhecimento.

A empresa pode exigir experiência em vaga para PCD?

Antes da Lei de Cota para PCD, raras eram as empresas que as empregavam e, ainda hoje, boa parte não cumpre plenamente a cota exigida. Portanto, não foram dadas oportunidades às pessoas com deficiência para terem em seu currículo experiência profissional. Assim, de uma forma geral, não se deve exigir experiência de um candidato PCD.

Quando a experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos.

Quais atividades um trabalhador PCD pode desempenhar? Pode se restringir sua atuação?

É comum a associação dos deficientes auditivos com o trabalho em almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com o teleatendimento. Tal correlação é restritiva, pois não permite vislumbrar as diversas potencialidades que as pessoas com deficiência podem desenvolver no trabalho, desde que os postos estejam devidamente adaptados.

De acordo com o MPT, há diversos exemplos de PCDs desempenhando funções que geralmente não são associadas à sua deficiência, como pessoa com deficiência visual trabalhando como controladores de qualidade no setor de pinturas da indústria automobilística, pessoa com deficiência auditiva atendendo no balcão de padaria, cadeirante supervisionando a saída de clientes em uma livraria e pessoa com deficiência mental pesando hortaliças, legumes e frutas em supermercado.

Assim, antes de dizer que uma pessoa com deficiência não tem condições, é preciso dar a ela oportunidade de revelar suas reais potencialidades para desempenhar as funções. Por outro lado, não se pode esquecer que o desenvolvimento tecnológico vem propiciando, cada dia mais, que as pessoas com deficiências realizem atividades antes inimagináveis para elas.

A empresa pode escolher quais tipos de deficiência um possível funcionário pode ter?

Concentrar-se em apenas um tipo de deficiência ou contratar apenas pessoas com deficiências consideradas “leves” também pode ser considerado ato discriminatório.

A finalidade da Lei de Cota para PCD é dar oportunidade de trabalho às pessoas com todos os tipos de deficiência. Assim, uma empresa deve buscar a pessoa, não a deficiência, pois todo PCD tem o direito a acessar o mercado de trabalho independentemente do tipo ou severidade da deficiência.

Como avaliar o desempenho de um funcionário PCD?

A avaliação do desempenho de um funcionário PCD não pode seguir o mesmo padrão dos demais funcionários da empresa, uma vez que ele possui limitações que motivaram a criação da cota para PCD.

A própria CLT parte do pressuposto que o rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza a produtividade como paradigma para fins salariais. Se os critérios utilizados forem usados como padrões de avaliação, não estariam sendo respeitadas as peculiaridades das pessoas com deficiência.

Ou seja, a avaliação especial de um trabalhador PCD não é discriminatório e sim indicada, mas deve ter relação com os demais instrumentos da empresa para que o empregado com deficiência também possa participar dos processos internos de promoção.

Quando é possível demitir um empregado PCD? Ele tem estabilidade diferenciada?

Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado portador de deficiência. No entanto, para garantir a reserva de cargos e o cumprimento da cota para PCD, a dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.

Ou seja, a demissão de uma pessoa com deficiência ensejará a contratação de outra pessoa com deficiência. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho

É permitido contratar PCD como aprendiz?

Sim. Inclusive no caso das pessoas com deficiência não há limite de idade para celebrar contrato de aprendizagem (art. 2º, parágrafo único, do Decreto nº 5.598/05). No entanto, é necessário destacar que não há sobreposição de cotas, ou seja, um aprendiz com deficiência não pode simultaneamente preencher a cota de aprendizagem e a cota para PCD.

Quem pode ser legalmente considerado PCD para fins de preenchimento da cota?

No Brasil há duas normas internacionais* devidamente ratificadas, o que lhes confere status de leis nacionais, que definem quando uma pessoa pode ser legalmente considerada pessoa com deficiência.

Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção legal, como uma limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de inserção social. A deficiência deve ser devidamente comprovada por laudo médico.

*Convenção nº 159/83 da OIT e Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida como Convenção da Guatemala, promulgada pelo Decreto nº 3.956, de 8 de outubro de 2001.